Familiebedrijf, derde generatie, 280 medewerkers. Na vertrek van de directeur drie maanden zonder leiding op operations. Een eerder bureau leverde acht kandidaten zonder match. Wij brachten twee dagen door op de productielocatie en plaatsten in zes weken.
Een familiebedrijf, derde generatie, met €68 miljoen omzet en 280 medewerkers verdeeld over één productielocatie en twee distributiecentra. De Supply Chain Director was na zes jaar vertrokken naar een grotere rol elders, en het bedrijf had drie maanden geprobeerd het zelf op te lossen. De CFO nam operations er bij, een externe interim-manager kwam twee dagen per week, en het team begon merkbaar uit balans te raken.
Een eerder bureau was ingeschakeld op no-cure-no-pay basis. In tien weken leverden zij acht CV's. Twee waren freelancers in vermomming, drie kwamen uit een totaal andere sector, en de drie die geïnterviewd werden, klikten niet met het managementteam. De DGA besloot te switchen.
"Vind iemand die de operatie kan stabiliseren én daarna het volgende groei-stadium kan dragen. Iemand die past bij hoe we hier werken, niet iemand die ons gaat vertellen hoe het zou moeten."
De opdrachtgever wilde geen no-cure-no-pay meer. Ze wilden iemand die tijd nam voor de intake, en die niet onder druk kandidaten zou pushen om de fee binnen te halen. Wij hebben gestart op het W&S-model met zes maanden garantie en een vast tarief.
De methode is identiek aan elke W&S-opdracht. Het verschil zit in de mate waarin de opdrachtgever ons toeliet. In dit geval kregen wij toegang tot het hele MT, drie shifts in productie en twee referentie-klanten van het bedrijf. Dat maakte het verschil.
Gesprekken met DGA, CFO, vier teamleden die zouden gaan rapporteren, twee productie-teamleiders, en de externe interim. Doel: begrijpen hoe beslissingen écht vallen, niet hoe het op papier zou moeten.
22 namen, allemaal supply chain-leiders bij familiebedrijven of mid-sized FMCG, binnen 90 minuten reisafstand. Elf hadden wij al persoonlijk ontmoet in de jaren ervoor. Geen LinkedIn-massa-mailing. Wel direct telefonisch contact.
Vier kandidaten naar de eindronde. Elk gesprek bij ons op kantoor opgenomen op video, met toestemming, en met een korte schriftelijke debrief vooruit gestuurd naar opdrachtgever. Daarna één gespreksronde bij de opdrachtgever, met onze recruiter aanwezig.
Salaris en variabele beloning bemiddeld tussen €145k en €160k bruto. Driewekelijkse check-ins met manager én DGA in de eerste 100 dagen. Eén keer bijgestuurd op verwachtingsmanagement met het team, daarna geen interventies meer nodig.
Sector-benchmark voor deze rol ligt rond 11 weken. Wij wonnen de tijd in de intake-fase, niet in versnelde shortlists.
Geen gebruik gemaakt van de zes-maanden garantie. Inmiddels promotie naar bredere rol binnen het bedrijf besproken voor 2027.
Gemeten over de eerste 18 maanden, verschil tussen Q2-2024 en Q4-2025. Door de plaatsing alleen, niet door externe marktfactoren.
Gemeten 12 maanden na plaatsing in een onafhankelijke client-survey. Inmiddels twee vervolgopdrachten van dezelfde DGA.
Het verschil met het vorige bureau was niet de prijs en niet de snelheid. Het verschil was dat Best Recruitment vragen stelde over hoe wij beslissingen nemen, niet alleen welke functietitel we zochten. De manager die ze plaatsten begreep dat in de eerste week. Twee jaar later staat hij er nog en draait operations beter dan ooit.EVE.V.DGA · derde generatie familiebedrijfInitialen op verzoek opdrachtgever
Deze case staat niet op zichzelf. Het patroon — geen geschikte match na een no-cure-no-pay-traject, gevolgd door een W&S-traject met diepere intake — herhaalt zich bij familiebedrijven van 100 tot 400 medewerkers ongeveer eens per kwartaal.
In 4 van de 5 plaatsingen bij familiebedrijven valt de keuze op de kandidaat met de beste cultuur-fit, niet de sterkste technische profielen.
FMCG → voedings-ingrediënten, recycling → afvalverwerking, maakindustrie → automotive supply. Cross-sector ervaring brengt nieuwe perspectieven.
Twee dagen on-site klinkt als overhead. Het is de meest kosten-effectieve investering in een traject van 6 tot 10 weken.
De time-to-hire van 6 weken is geen versnelling van de selectiefase. Het is een betere intake die de selectiefase juist sneller maakt.
Heeft u een sleutelpositie open en eerder al een traject gehad dat geen match opleverde? Wij rekenen het traject vooraf voor u door op tarief, doorlooptijd en risico. Geen verkoop-pitch, wel een eerlijke inschatting.
Vaste invulling, interim of sourcing-op-maat. Welke route je ook kiest, we werken vanuit dezelfde lens: cultuur eerst, CV daarna.
Werving & selectie voor sleutelposities in logistiek en supply chain. 94% retentie na 12 maanden.
Bekijk aanpakInterim-managers en gedetacheerde specialisten voor projecten, vervanging of capaciteitspieken.
Bekijk aanpakWij sourcen, jij selecteert. Voor recruiters en hiring managers die alleen het zware zoekwerk willen uitbesteden.
Bekijk aanpak