Hoe vul je een rol die niemand ziet.
De beste supply chain manager solliciteert niet. Hij heeft een baan, presteert, en wordt goed behandeld. Wie hem wil aannemen via "Apply Now" mist hem. Wie hem wel wil bereiken, doet vooral iets anders dan een vacaturetekst publiceren. Deze checklist is de praktische versie van dat andere.
Herformuleer de rol als probleem
Een vacaturetekst beschrijft een functie. Een probleem beschrijft waarom u iemand zoekt. Schrijf op: welke knoop zit deze persoon hier los te trekken? Wat gaat er beter draaien zes maanden nadat ze starten? Senior professionals reageren op problemen, niet op functietitels.
- 1 alinea probleem-omschrijving
- Geen functieprofiel-PDF nodig
Maak een longlist van 25 namen
Niet wachten op reacties, maar gericht de markt mappen. Wie doet deze rol nu al goed bij een vergelijkbaar bedrijf? Welke 25 mensen in Nederland passen op profiel en cultuur? LinkedIn is uw bron, niet uw doel. De namen zijn het deliverable, niet de profielen.
- Spreadsheet met 25 namen
- Per naam: huidig bedrijf, jaren in rol, link
Activeer uw eigen netwerk eerst
Voordat u onbekenden benadert: vraag drie warme contacten of zij namen kennen. Een MT-lid, een huidige medewerker, een ex-collega bij een concurrent. Warme intro's hebben 5-10× hogere acceptatie dan cold outreach. Dit kost u één lunch en wat WhatsApp-berichten.
- 3 referral-gesprekken
- 5–10 extra namen op de longlist
Schrijf gerichte outreach, geen mass-mail
Eén bericht per persoon. Noem hun specifieke werk, niet uw vacature. Verwijs naar een project van ze, een interview, een conference-talk. Vraag niet om hun CV. Vraag of ze een keer een uur willen sparren over een probleem dat u probeert op te lossen. Reply-rates van 30-40% zijn realistisch als de personalisatie klopt.
- 10 verstuurde berichten
- 3–4 verkennende gesprekken
Overweeg een gericht headhunter-mandaat
De vorige vier stappen kosten 20-40 uur eigen tijd, verdeeld over een paar weken. Heeft u die niet? Dan is een gericht mandaat bij een sector-specialist sneller dan zelf modderen. Vraag wel naar retentie-cijfers na 12 maanden, niet alleen time-to-hire. Een snelle plaatsing die binnen een jaar vertrekt, is geen plaatsing.
- Selectie 1–2 bureaus met retentie-data
- Vaste prijs of fee-base afspraak
Wees bereid de rol aan te passen voor de juiste persoon
De beste kandidaten passen vaak niet 100% op uw oorspronkelijke profiel, maar lossen het onderliggende probleem beter op dan wie wél past. Wat is uw functieprofiel ten opzichte van hun werkelijke vaardigheden? Bent u bereid de scope te buigen, het salaris bij te stellen, of een rol opnieuw te tekenen? Bij senior werving is rigiditeit een kostenpost.
- Flexibele scope-grenzen vooraf bepaald
- Salarisbandbreedte plus 15%
Meet op retentie na 12 maanden, niet op time-to-hire
Snelle plaatsing is alleen waardevol als de persoon blijft. Stel uzelf eens per kwartaal de vraag: zou ik deze persoon nu opnieuw aannemen? Plan op maand 3, 6 en 12 een gesprek tussen directie en de nieuwe persoon, los van performance reviews. Vroege signalen oppakken voorkomt 80% van de last-minute vertrekken.
- 3-, 6- en 12-maands check-ins gepland
- Eén KPI: blijft de persoon
Waarom dit werkt in logistiek.
Volume is geen filter
Voor senior rollen is 80 reacties niet 80 kandidaten. Het is 80 mensen die op zoek waren, en u zocht juist iemand die niet zocht.
Side doors werken in logistiek beter
In IT post iedereen op LinkedIn. In logistiek bijna niemand. Dat maakt gerichte outreach hier juist krachtiger, niet zwakker.
Een rol is een bundel problemen
Niet een functietitel. Wie het probleem helder beschrijft, krijgt scherpere gesprekken en betere matches.
Print de checklist of sla 'm op als PDF.
Bedoeld om door te sturen naar HR, een MT-lid, of als startpunt voor een interne sparringsessie. Geen email nodig, geen registratie.
Geen tijd voor stap 1 tot en met 4?
Dat is precies wat wij doen. 12 tot 25 searches per consultant per jaar, niet 60+. 94% van de kandidaten die wij plaatsen, zit er na een jaar nog. Een eerste gesprek duurt 45 minuten en verplicht u tot niets.